Hans Petter Gilleshammer (Ap):

Stilte spørsmål om stillingsprosentar

Under kommunesyremøtet torsdag stilte Ap sin representant Hans Petter Gilleshammer spørsmål til ordførar Alfred Bjørlo (V) om kva status er i Eid kommune med tanke på stillingsprosent og heile stillingar.

Eid Ap sin Hans Petter Gilleshammer (t.h.) var god nøgd med svaret han fekk på spørsmåla sine frå ordførar Alfred Bjørlo (V).   Foto: Tormod Flatebø

Nyhende

–Eid kommune har i fleire år jobba aktivt med å få større stillingsprosentar for dei tilsette innanfor pleie og omsorgssektoren. Heimetenesta og Institusjonane har hatt årsturnus som skulle vere eit verktøy for å medverke til betre planlegging og oppdekking av ferie og andre planlagde fråvær. Rådmann orienterte i Fellesnemnd 7.mars at under kartlegginga fram mot Stad 2020 hadde veldig mange av dei tilsette eit ynskje om høgare stillingsprosent.

Å behalde og rekruttere nye tilsette er eit viktig fokus for Eid kommune. I den samanheng er det ynskeleg å kunne tilby heile stillingar til dei som ynskjer det, sa Gilleshammer og stilte følgjande grunngjeve spørsmål: Kva er status i Eid kommune med tanke på stillingsprosent og heile stillingar? Har kommunen oversikt over kven av dei tilsette som ynskjer auka stillingsprosent? Korleis jobbar ein strukturert for å kunne tilby fleire tilsette full stilling?

Svaret frå ordførar Alfred Bjørlo

Svaret frå ordføraren var svært grundig og svært langt. Her er heile svaret frå ordførar Bjørlo:

«Eid kommune har arbeidd systematisk med heiltids- og deltidsproblematikken over fleire år. Eid kommune deltok i prosjektet Det store heiltidsvalet i regi av KS og arbeidstakarorganisasjonane i perioden 2014-2015. Hovudtiltaka som Eid kommune valde å arbeide vidare med var årsarbeidsplan, frie timar og kompensasjon for ekstra helg i helse og omsorg. I 2018 hadde alle turnusavdelingar i helse- og omsorg innført årsarbeidsplan og arbeidsplanleggingsverktøyet RS. I 2018 og 2019 vert det mellom anna  arbeidd med å samordne årsarbeidsplan og RS i Stad kommune frå 01.01.2020. Dette inkluderer også ei rekkje avtaler, mellom anna avtale om frie timar og kompensasjon for ekstra helg. På grunn av desse avtalane har det vore mogleg å tilby større, faste stillingsprosentar for i hovudsak fagutdanna. Kva er så status i Eid kommune med tanke på stillingsprosent og heile stillingar?

I prosjektet Organisasjon og arbeidsgjevarpolitikk i Stad kommune  vert det arbeidd med å forme arbeidsgjevarpolitikk, planar, reglement og prosedyrar. Det er oppretta ei arbeidsgruppe for å lage retningslinjer for å auke talet heiltidstilsette i kommunen, jamført krav om dette i hovudtariffavtalen. I denne arbeidsgruppa sit leiarane frå helse- og omsorg i begge kommunane, leiar for eigedom i Eid kommune og kommunalsjef for oppvekst. I tillegg er personalsjef, tillitsvalde og hovudverneombod med i arbeidsgruppa. Bakgrunnen for at arbeidsgruppa har mange deltakarar, er at vi må skape felles forståing og byggje heiltidskulturen i lag om vi skal lukkast. Arbeidsgruppa arbeider no med ei kartlegging av struktur og kultur for bruk av heiltid og deltid.  I tillegg vert det arbeidd med moglege tiltak for å byggje heiltidskultur.

Samstundes vert det framleis arbeidd med innplassering av tilsette i einingar i Stad kommune. Dette arbeidet er ikkje ferdig enno, men vil ved ferdigstilling gi oppdatert informasjon om omfanget av heiltidsstillingar og deltidsstillingar frå 01.01.2020.  

Til møte i helse- og sosialutvalet 12. juni vil Rådmannen legge fram ei sak som samanfattar utviklinga i bruk av heiltid og deltid i helse og omsorg dei siste åra. I saka vil rådmannen også orientere om utviklinga av sjukefråvær, rekruttering og kompetanse i helse og omsorg. Då vil Rådmannen svare meir utfyllande og detaljert på spørsmålet om utviklinga i heiltid og deltid i Eid kommune dei siste åra, og også kunne talfeste dette så langt råd er.

Har kommunen oversikt over kven av dei tilsette som ynskjer auka stillingsprosent?

I januar 2019 vart det gjennomført ei kartlegging i både Eid og Selje kommunar om eventuelle ønske om endringar i arbeidsforhold framover og inn i 2020. Føremålet med kartlegginga var å avklare om det var tilsette som planla å gå av med pensjon, søkje AFP eller uføre, søkje permisjonar, studere, søkje arbeidsrotasjon, redusert eller auka stilling. Ledige stillingsressursar skulle vurderast for ev. anna passande arbeid for overtalige.

Det kom inn over 90 kartleggingsskjema frå tilsette i Eid kommune. Nokre av dei som svarte skreiv at dei ønska auka stilling eller fast stilling i Eid kommune. Dei fleste av desse var assistentar utan utdanning med deltids helgestilling i helse og omsorg og vikarar utan fast tilsetjing i skulen (for eksempel lærarar).

Helse og omsorg

I helse og omsorg må auke i faste stillingar vurderast i samband med ny årsarbeidsplan som startar i desember kvart år. I samband med årsarbeidsplan i helse og omsorg vert det også sendt ut kartleggingsskjema for å kunne legge til rette best mogleg for den enkelte. Etter rådmannen sitt syn har avdelingane i helse og omsorg godt oversyn over kven av dei tilsette som ønskjer auka stillingsprosent.

Eid kommune tilbyr no i større grad heile stillingar til fagutdanna i helse- og omsorgssektoren etter at vi byrja med årsarbeidsplan enn tidlegare. Det er sjeldan at Eid kommune lyser ut deltidsstillingar for fagutdanna i helse og omsorg. Det er likevel ikkje slik at alle som ønskjer det kan få auka fast stilling. Dette handlar i stor grad om kva kompetanse det er behov for. Vi har utfordringar med å rekruttere nødvendig fagkompetanse og bemanning på helg, noko som fører til at avdelingar framleis er avhengige av ufaglærte for å fylle opp årsarbeidsplanane. I nokre avdelingar er talet ufaglærte for høgt i dag. Ein har derfor arbeidd systematisk med å løfte ufaglærte opp til fagbrev og teke initiativ til å få etablert desentralisert utdanning av sjukepleiarar. Dette arbeidet må halde fram.

Erfaring viser også at mange fagutdanna innan helse og omsorg ikkje vil arbeide heiltid. Eid kommune har prøvd å lyse ut mange 100%-stillingar som sjukepleiar og vernepleiar, men det er vanskeleg å rekruttere i desse stillingane. Det er også vanskeleg å få fast tilsette i deltidsstillingar til å auke opp til heiltid. Vi meiner at vi må byggje ein heiltidskultur blant dei fagutdanna i organisasjonen for å sikre kvaliteten på tenestene våre. Vi må difor endre haldningane våre for å få dette til. Vi må også vurdere til dømes permisjonsordningane våre, sett i lys av den langsiktige betydinga av heiltid både for kommuneorganisasjonen og dei einskilde tilsette.

Ei utfordring er også at vi på nokre område ikkje kan lyse ut heile, faste stillingar, til trass for behov over tid. Dette fordi dei økonomiske rammene set grenser for å lyse ut heile, faste stillingar og fordi dei økonomiske rammene er mellombelse (til dømes prosjektmidlar). Dette gjeld særleg i helseavdelinga. Staten stimulerer kommunane med prosjektmidlar i inntil tre år på område dei vil prioritere. Det vert forventa at kommunane vidarefører tiltaka innan ordinære budsjettrammer. I eit økonomisk perspektiv vert dette eit dilemma.

Det vil likevel som hovudregel vere strategisk rett å lyse ut heile faste stillingar også der desse er knytte til prosjektmidlar, der vi ser at vi med det kan trekkje til oss fagkompetanse som vi veit vil ha stor trong for også etter at prosjektperioden er over.

Oppvekstsektoren

I oppvekstsektoren vart kartlegginga som vart gjennomført i januar 2019 nytta for å få oversyn over endringar i bemanning for neste skule- og barnehageår. Ein saksbehandla alle interne ønske først (permisjonar, AFP, pensjon, jobbrotasjon osv), før ein samordna utlysning av dei stillingane som var ledige. Lærarar som var inne i vikariat måtte søkje på ledige, utlyste stillingar for å kunne få fast stilling. Ledige stillingar i oppvekstsektoren vert lyste ut i februar månad for skuleåret haust/vår. Hovuddelen av tilsetjingane skjer om våren. Dersom det oppstår behov elles i året, vert stillingane lyste ut.

Undervisningsstillingar i skulen og stillingar som barnehagelærar eller pedagogisk leiar i barnehagane er i hovudsak heiltidsstillingar. Der er nokre deltidsstillingar som assistent eller fagarbeidar i oppvekstsektoren, i hovudsak i barnehage og sfo. Endra bemanningsnormer i barnehage gjer at behovet for ufaglærte assistentar minkar. Ein vil i aukande grad tilsetje fagarbeidar i dei stillingane der det ikkje er krav om pedagogisk utdanning. I nokre tilfelle må fagarbeidar- eller assistentstillingar som går ut, erstattast med høgskuleutdanna.

Dei siste åra har ein tilsett «fast vikar» i heil stilling ved dei store skulane. Dette er eit grep for å sikre at ein har fagkompetanse ved sjukdom og anna fråvær ved skulen. Ein har altså tilsett på toppen, men ikkje lyst ut etter vikarar ved fråvær.

Elles i kommunen

I sentraladministrasjonen og i dagarbeidsstillingar i for eksempel helseavdeling, barnevern, kommunalteknikk, eigedom, NAV osv er det i all hovudsak heiltidsstillingar. Der er sjølvsagt nokre unnatak, men deltid er for det meste etter eige ønske eller behov.

Innan reinhald er fire av 14 stillingar deltidsstillingar fordi vi ikkje kan tilby dei arbeidsoppgåver for høgare stillingsdel på noverande tidspunkt. Slik det er no får ein ikkje kabalen til å gå opp utan ein har fleire til å dele ulempe/belastning på. Reinhaldarane har ikkje tilkomst til vaskeområdet til å kunne tilby full stilling med noverande reinhaldsplan.

Korleis jobbar ein strukturert for å kunne tilby fleire tilsette full stilling?

Dersom det er mogleg å tilsetje i 100% så ønskjer Eid kommune å gjere det. Tilsetjing vil alltid vere avhengig av behov og tilgjengelege lønsmidlar. Det er viktig at alle avdelingar har kontroll på bemanningsplan, kompetansekrav og budsjett. Vi må også ha interne system som gjer at vi har kontroll med vikaravtalane. Store avdelingar har ofte større handlingsrom for å tilsette noko meir i faste stillingar enn bemanningsplan, fordi sjukefråvær gjer at ein har eit konstant behov for vikarar. I dei små avdelingane er handlingsrommet mindre og det er ikkje alltid like lett å dekke inn fråvær med eksisterande arbeidskraft.

Rådmannen meiner at ein arbeider strukturert innanfor helse og omsorg og oppvekstsektoren for å kartlegge endringar og gjennomføre interne tilsetjingar før ein lyser ut ledige stillingar.

 Andre endringar i organisasjonen må ein handtere gjennom året, men dei store prosessane tek ein unna i strukturerte prosessar. Det må vi halde fram med. Det er elles ei rekkje tiltak som vi må drøfte for å kunne tilby fleire tilsette full stilling eller få fleire til å gå heiltid. Nokre døme kan vere:

•Halde fram med å lyse ut stillingar med frie timar slik at vi kan tilby heil stilling og nytte den tilsette meir fleksibelt etter vårt tenestebehov.

•Vurdere å tilby nye tilsette fast arbeid som vikar, ved å opprette bemanningspool eller ved å samarbeide på tvers i helse og omsorg. I tillegg kan vi tilsetje bemanning på topp (auke grunnbemanninga på dag og kveld).

•Bruke sjukepleiarar på tvers i fleire avdelingar slik at vi får dekt tenestebehovet for sjukepleiar. Sjukepleiarar kan då i størst mogeleg grad nytte arbeidstida til sjukepleiaroppgåver. Dette kan gjere stillingane meir attraktive.

•I annonsane må vi «reklamere» for stillingane våre, slik at søkjar forstår innhaldet i stillinga og er motivert for å arbeide i kommunal helseteneste. Vi må også framsnakke arbeidsoppgåvene i kommunen.

•Arbeide målretta dei neste åra med å løfte dei ufaglærte opp til fagbrev og samstundes vurdere tiltak for å gjere det mogleg å utdanne sjukepleiarar og vernepleiarar lokalt.

•Vi kan tilby stillingar der nye tilsette går i fleire avdelingar. Han/ho kan då tilsetjast som vikar på topp.

•I større grad tore å lyse ut faste, heile stillingar for fagutdanna sjølv om finansieringa er mellombels. Dersom forholda tilseier at vi må gå i omstilling, så må vi tilby anna passande arbeid.»